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    중국통 생생칼럼 : KOTRA
    제목 : 코로나19, 한국기업의 대응 노무관련 Q&A [0]
    작성일 : 2020.07.03 14:39 / 조회 : 409 / 추천 0

    신종 코로나 바이러스감염증이 기승을 부리는 가운데, 한국법인 관리자들의 고뇌도 깊어지고 있다. 해외 바이어의 주문 때문에 감염리스크에도 불구하고 조업 강행을 해야 하는 가공수출기업, 주문감소로 작업량이 급감하여 당분간 조업정지가 필요한 기업, 휴업이 불가피한 내수시장 관련 기업 등 거의 전 업종에 걸쳐 비상시국 하 노무관리에 곤란을 겪고 있다. 1차로 정리하여 전파한 “한국기업 대응 Q&A”에 이어, 제2탄으로 주요 고용이슈에 대한 Q&A를 정리해 본다. 단, 예측 곤란한 비상시국이 계속되고 있고, 정부의 고용관리 정책도 상황에 따라 수시로 조정되고 있으므로, 향후 후속 정보에 주의가 필요하다.  
     
    1. 기업은 직원에게 재택근무를 안배할 수 있는가?

    답변: 가능하다. 지방별 연장휴가 기간 종료후, 정상 조업재개 여건이 갖추어지지 않은 기업의 경우, 자택 업무수행이 가능한 직무의 직원에게 자택근무를 명령할 수 있으며, 노동자는 거절할 수 없다. 노동관계가 성립되면 노동자와 회사 간에는 인신종속 관계가 성립되며, 노동자는 회사의 지휘관리를 받아야 하기 때문이다. 자택근무 시는 업무부담이 경감되므로, 합리적 수준으로 임금조정이 가능하나 절차상으로 협상일치가 요구되므로, 어떤 형식으로든 동의 (이메일, 또는 웨이신 등 포함)를 받아 놓는 것이 필요하다.
     
     
    2. 기업이 재택근무를 안배했는데 노동을 제공하지 않거나 요구에 따른 노동성과물을 제출하지 않는 경우, 임금을 지급하지 않거나 또는 상황이 심각한 경우 계약을 해제할 수 있는가?

    답변: 가능하다. 《노동법》제46조는 “임금의 분배는 노동에 상응하는 분배의 원칙(按劳分配)을 준수하고, 동일노동-동일임금을 실행해야 한다”라고 규정하고 있다. 즉, 법률은 노동보수를 노동에 상응하여 분배한다고 규정하고 있으므로, 직원이 노동을 제공하는지 않는 경우 회사는 노동보수의 지불을 거부할 수 있고, 상황이 심각한 경우 노동기율 및 취업규칙의 엄중한 위반 사유로 노동계약을 해제할 수 있다.

    3. 직원이 감염을 우려하여 근무복귀를 하지 않거나, 무단결근하는 경우 어떻게 처리해야 하나?

    답변: 노동관계는 인신종속성 (노동자의 회사에 대한)의 기본속성을 가지고 있으므로, 노동자는 회사의 업무안배에 복종해야 한다.  지방정부가 공포한 출근연기 기간 만료후, 노동자는 특수한 정황이 없는 한 정상 출근을 해야 하며, 그렇지 않을 시 상응하는 법률책임을 져야 한다. 회사는 직원이 출근 거부 또는 결근 시, 신종 코로나 바이러스 감염증 확진 또는 강제격리, 교통차단 등 특수상황을 입증하는 증명서를 제출토록 요구해야 한다. 독촉에도 미제출시하는 경우, 무단결근처리하며  **일까지 근무복귀토록 요구하는 독촉장을 2회 정도 송부한 후, 계속 출근거부 시 취업규칙 상의 연속 무단결근 사유에 근거하여 해고 조치한다.  
     
    4. 감염이 심각한 지역 등 외지에서 온 직원에 대해 당지 정부 건의에 따라, 예를 들어 14일간 격리 조치를 취할 경우 임금대우는 어떻게 확정하는가?

    답변: 상해 등 일부 지방은 호북성 등 감염사태가 심각한 지역에서 온 직원에 대해, 14일간 자주 격리를 권고하고 있다. 비상시국 하에서 기업의 경영부담이 가중되면 고용유지도 힘들어지므로, 단기간은 연차휴가 안배, 무급휴가 방식으로 대응하고 시간이 길어질 경우, 기업은 일정한 수준으로 임금을 조정하여 (예: 최저임금 또는 기본급 등) 직원에게 이메일, 웨이신 등으로 시한을 정해 동의 회신 송부를 요구하고, 동의를 득하는 경우 이는 노동자 자신이 권리를 처분한 것이므로 법적으로 아무런 문제가 없다.
     
    (1) 단기간일 경우
      ① 직원의 2020년도 미사용 연차휴가를 선안배한다.
      ② 무급휴가(事假)로 처리한다. 이 경우, 직원에게 청가원을 메일, 웨이신 등으로 제출토록 한다.

    (2) 자주 격리 기간이 길어질 경우
    직원과 협의하여 자택대기(待岗)를 안배한다. 이 경우, 최저임금 등 기본생활비 정도로 임금대우를 조정한다. 단, 사회보험, 주방공적금은 계속 납부한다(개인부담분은 직원이 부담).

     
    5. 직원이 감염을 우려하여 출근을 기피하고 자택에서 일정 기간 자가 격리를 원하는 경우, 임금대우는 어떻게 확정할 것인가?

    답변: 우선 본인의 금년도 미사용 연차휴가를 사용토록 요청하고, 연차휴가일수가 없거나, 또는 기간이 길어질 경우 무급휴가(事假)원을 제출하도록 요구한다.  만일, 직원이 회사의 요구에 불응할 경우 직원에 출근독촉장을 송부한 후, 그래도 출근불응 시 결근으로 간주하여 임금을 지급하지 않는다.
     
    6. 직원이 교통차단, 주택단지 진출입 제한 등 조치로 인해 일시적으로 출근할 수 없는 경우 어떻게 대응해야 하나?
     

    답변: 상기 특수상황이 발생할 경우 직원은 응당 기업에 전화, 웨이신 등으로 상황 설명을 해야 한다. 그리고 기업의 근태관리규정에 따라, 웨이신, 이메일 등을 이용하여 무급휴가 신청절차를 밟아야 한다(차후 출근후 서면으로 보충설명 필요).  현재는 비상상황이므로 직원이 교통제한 통지, 주택단지위원회 (社区) 등의 통지문 등을 사진찍어 송부할 시, 이를 근거로 무급휴가 신청절차를 밟도록 하거나 또는 연차휴가를 조기 사용토록 안배하는 것을 검토할 수 있다.
      
    7. 기업은 지방정부의 연장 휴가기간 중에 연차휴가를 통일 안배할 수 있는가?

    답변: 어느 지역 통지문에나 동 연장 기간중 연차휴가 안배 가능 여부에 대해 명확한 설명이 없어 논란의 여지는 있으나, 연차휴가의 안배는 회사의 고용자주권의 행사이므로 법적인 문제는 없다고 생각한다.  실업문제가 날로 심각해 질수 밖에 없는 상황에서 직원들도 이런 사소한 문제로 분쟁을 일으킬 가능성은 매우 낮으며 설사 분쟁이 발생하여 노동국의 시정지시를 받더라도 회사로서는 안배한 연차휴가 일수를 나중에 보충 안배하면 그 뿐이다.  
     
    8. 지방정부령 연장 휴가 종료후 직장 복귀일인 2월 10일에 당장 조업개시가 어려운 경우, 조업연기 기간중 직원의 미사용 연차휴가일수를 미리 전직원 대상 일률적으로 안배할 수 있는가?

    답변: 가능하다. 연차휴가의 안배는 회사의 고용자주권에 속한다. 연차휴가 안배의 주도권은 회사에 있으므로, 역병과 같은 비상사태 같은 객관적인 상황에서 연차휴가의 안배는 법적으로 아무런 문제가 없다. 
     
    9. 지방정부령 연장 휴가 종료 후 당분간 조업재개가 곤란한 경우, 회사는 무급휴가(事假)를 직원에 안배할 수 있는가?

    답변: 가능하다. 상술한 상황이 단기간일 경우 회사는 “고용유지” 및 “사회보험의 계속 납부” 등 조건으로 직원에 청가신청서의 제출을 요청할 수 있다. 그냥 구두로 휴가를 안배할 경우 차후에 노동분쟁의 소지가 있으므로, 반드시 청가신청서를 받아 놓는게 필요하다. 만일 조업 불능기간이 1개월 이상 장기간으로 예상될 경우, 조업정지 선포 및 자택대기 안배 등 장기적인 대응이 필요하다.    
     
    10. 국무원의 춘절 연장기간(2020년 1월 31일, 2월 1일, 2월 2일)의 임금대우는 어떻게 확정하나?

    답변:
    (1) 원 춘절 휴가기간
     •법정 공휴일: 1월 25일, 26일, 27일
        - 법정 공휴일은 유급이므로 임금지급 필요. 잔업 안배시는 300% 잔업비 지급
     •휴식일: 1월 24일, 28일, 29일, 30일
        - 상기 4일은 무급 휴식일 (이중 2일은 1월 19일, 2월 1일의 대체 휴가, 2일은 주말과 겹친 법정휴가일의 대체휴가)로, 임금 지급 불요. 단, 잔업 안배시는 대체휴가 안배 또는 200% 잔업비 지급
     
    (2) 연장 춘절휴가 기간:1월 31(금), 2월 1일(토), 2월 2일(일)
      ㅇ 1월 31일, 2월1일은 원래 정상 근무일이지만 국무원의 임시 휴가연장이므로 “유급휴가”에 속하며, 임금지급이 필요하다.  단, 2월 1일(일)은 무급 휴식일이므로, 임금지급이 불요하다.
      ㅇ 3일간 잔업 안배 시, 대체휴가 또는 200% 잔업비 지급 필요
     
    <2020년 1월분의 출근 및 임금계산 >
     •2020년 1월분 출근일자: 17일
     •당월의 임금계산일수: 22일(원단 1일, 출근17일, 춘절 3일 및 1월31일의 연장휴가 1일) 
     
    11. 지방정부령 휴가 연장기간의 임금대우는 어떻게 확정하는가?

    답변: 기업은 노동계약에 약정된 기준으로 임금을 지급한다. 동 기간중 잔업을 안배할 경우, 대체휴가 또는 200% 잔업비를 지급한다.
      
    12. 외지 소재직원이 교통차단 등 감염 방지조치로 직장복귀를 할 수 없는 경우, 임금은 어떻게 지급하는가?

    답변: 이러한 상황에 우선 연차휴가를 안배할 수 있다. 시간이 길어질 경우, 무급휴가 처리, 협의를 통한 자택대기 등을 유도한다. 무급휴가는 임금지급이 불요하고, 자택대기의 경우 최저임금 등 수준으로 임금대우 조정이 가능하다.  

    [북경의 특수규정] 
    북경의 경우, 상술한 상황에서는 기본생활비만 지급하면 된다.  
    북경 《감염확대 방지기간 중 노동관계 안정유지를 실시 문제의 통지》(京人社労字[2020]11号)

    2. 감염으로 격리된 인원 및 적시에 북경으로 돌아와 근무 복귀할 수 없는 인원의 직절한 처리
    •감염확대에 의해 적시에 북경으로 복귀하지 못하는 직원에 대해, 기업은 우선적으로 직원의 유급휴가를 안배 가능
    •직장복귀까지 비교적 장기간이 될 경우 직원과 협상일치로 자택 대기발령(待岗) 안배 가능. 자택대기 발령기간 중에는 본 시 최저임금기준의 70% 이상으로 기본생활비를 지급해야 한다. 
     
    13. 노동자가 유사증상 발생으로 강제격리되는 기간의 임금은 어떻게 지급하는가?
     
    답변: 정상 임금을 지급한다.  여기서 말하는 정상 임금은 노동계약에 약정한 임금, 즉, 기본급 정도를 의미한다. 《전염병방지치료법》제41조는 “갑류 전염병이 발생한 장소에서, 격리기간에, 피격리인원이 직장이 있는 경우, 소재 기업은 격리기간의 업무보수를 정지해서는 안된다”고 규정하고 있다. 

    [관련 문건] 
    인력자원사회보장부 「신종 코로나바이러스 감염증 방지기간의 노동관계의 적절한 처리에 관한 통지」
     1. 신종 코로나 바이러스 감염증 환자, 의사 환자, 밀접접촉자에 대해 격리치료기간, 의학관찰기간, 정부의 격리조치 또는 기타 긴급조치로정상 노동을 제공할 수 없는 경우: (1) 기업은 당해 기간에 급여를 지급해야 한다.  
     
    14. 확진되어 격리 치료를 받는 경우, 임금대우는 어떻게 계산하는가?

    답변: 광동성에서는 격리조치가 실시되면, 감염여부와는 상관없이 정상 임금을 지급해야 한다. 단, 지방에 따라 다소 상이한 기준이 존재한다는 점에 유의가 필요하다. 
    [관련 문건] 인력자원사회보장부 「신종 코로나바이러스 감염증 방지기간의 노동관계의 적절한 처리에 관한 통지」
    1. 신종 코로나 바이러스 감염증 환자, 의사 환자, 밀접접촉자에 대해 격리치료기간, 의학관찰기간, 정부의 격리조치 또는 기타 긴급조치로정상 노동을 제공할 수 없는 경우: (1) 기업은 당해 기간에 급여를 지급해야 한다.

    15. 이번 사태의 영향으로 업무량이 줄어드는 만큼 임금을 인하할 수 있는가?

    답변: 회사가 노동자의 동의없이 일방적으로 임금 인하시 이러한 상황에서는 노동계약법 제38조(사측 부당노동행위)에 의거, 노동자는 사직 후 경제보상금을 청구하는 소송을 제기할 수 있다. 그러나 현 시국은 특수하며 또한 객관적인 정황이므로, 회사가 고의로 업무를 불안배하거나 임금을 무단공제 하는 것은 아니다. 

    노동법의 “노동에 상응하는 분배(按劳分配)의 원칙에 따라 업무가 감소하면 임금은 인하되어야 한다. 이 때 노사 간 합의로 임금을 인하하는 것이 제일 좋으나 합의가 곤란할 경우, 노동계약에 약정되지 않은 각종 수당, 보조금, 인센티브, 상여금 등을 줄이거나 지급하지 않을 수 있다. 

    일반적으로 노동계약에 약정되는 “기본급”, “직무급” 등은 노동자와 합의를 거쳐 계약변경이 필요하지만, 비약정 항목의 경우 현 비상시국을 고려하여 상황 종료시까지 지급하지 않아도 분쟁 리스크는 크지 않을 것으로 생각된다. 한편, 역병 확산사태와 관련하여 공포된 북경 인력자원부 통지에 의거, 현재의 특수한 정황 하에 고용유지를 위해 유연하고 탄력적인 고용을 허용하고 있으나, 여전히 “합의필요”라는 꼬리표가 달려 있다는 점에 유의가 필요하다.

    [관련 문건] 

    인력자원사회보장부 「신종 코로나바이러스 감염증 방지기간의 노동관계의 적절한 처리에 관한 통지」
     2. 신종 코로나 바이러스 감염증의 영향으로 생산경영이 곤란한 경우:

    (1) 직원과 합의를 거쳐 급여조정, 교대근무제, 근무시간 단축 등으로 일자리를 안정시키고, 가급적 감원을 하지 않거나 또는 감원 인원수를 최소화한다.

    (2) 조업정지가 1임금지급기간(통상 1개월) 이내의 경우, 직원이 정상 노동을 제공한 것으로 간주하여 노동계약의 약정에 근거하여 직원에 임금을 지급해야 한다.

    (3) 조업정지가 1임금지급기간(통상 1개월)을 초과하지 않고, 직원이 정상 노동을 제공하는 경우 직원에 지급하는 임금은 소재지 최저임금을 하회해서는 안된다. 직원이 정상노동을 제공하지 않은 경우 기업은 생활비를 지급해야 하며 생활비는 각 省市 기준에 따른다.
      
    16. 정상적인 생산 또는 경영이 불가하여 조업 재개 시까지 휴가를 안배하고 임금을 지급하지 않을 수 있는가?

    답변: 아래의 통지는 “생산경영 곤란”의 전제 하에서 “급여조정, 교대근무제, 근무시간 단축”을 허용했다. 이 조항 자체의 맥락에서 보자면 휴가 안배와 임금 불지급도 가능한 것으로 이해될 수 있다. 그러나, “직원과 합의”라는 전제가 붙어 있으므로, 차후 분쟁발생의 소지를 방지하기 위해 회사는 동의를 받는 형식을 취하고 그 증거를 보존해 놓은 것이 필요하다.

     

    <추진 방안(예시)>  

    •회사는 방안을 만들어 노동자에게 일방적으로 이메일 통지:  회의를 열어 직원과 합의할 경우, 임금 관련 민감한 문제이므로 합의 유도 곤란 및 진퇴양난의 수렁에 빠질 가능성이 있으므로 일방적으로 결정하여 통지하는 방식을 택할 수도 있다. 이 때 통지문상에 별도 의견이 있는 경우, **일까지 메일 회신토록 요구(이 경우 회사에서 개별적으로 대응). 통지 시는 수령후 1일 또는 2일 내, “회사의 안배에 동의”를 명기하여 회신 메일을 보내도록 요구한다.

    [관련 문건] 

    인력자원사회보장부 「신종 코로나바이러스 감염증 방지기간의 노동관계의 적절한 처리에 관한 통지」
    2. 신종 코로나 바이러스 감염증의 영향으로 생산경영이 곤란한 경우:
    (1) 직원과 합의를 거쳐 급여조정, 교대근무제, 근무시간 단축 등으로 일자리를 안정시키고, 가급적 감원을 하지 않거나 또는 감원 인원수를 최소화한다. 
     
    17. 회사가 금번 사태로 조업정지에 들어갈 경우 조업정지기간 임금은 어떻게 계산하는가?
     
    답변: “조업정지”를 선포시 현행 <임금지급잠정규정> 상의 조업정지 기간 중 임금지급 기준을 적용할 수 있다. 조업정지 선포시는 직원의 동의는 필요없으나 공회 또는 직원대표와 회의 등 형식을 통해 상황 설명 및 구체적인 실시 내용의 선포가 필요하다.   

    ① 조업정지 선포일로부터 30일 이내 경우, 노동계약 약정 임금을 지급해야 한다.
    ② 조업정지 선포일로부터 30일을 초과하는 경우, 자택대기 직원에게 기본생활비를 지급하며, 정상 출근하는 직원의 경우 회사와 협의하여 새로운 기준으로 임금을 설정하여 지급할 수 있다.
     
    조업정지 선포 1개월 후 임금기준은 지방마다 다르다. 심지어, 동일한 省안에서도 상이한 경우가 있다는 점에 유의가 필요하다.

    •상해 및 천진: 최저임금
    •광동성, 강소성, 절강성: 최저임금의 80%
    •섬서성: 최저임금의 75%
    •북경, 산동성, 안휘성: 최저임금의 70%  ** 산동성 청도시는 최저임금의 80% 
     
    18. 기업이 역병 확산으로 경영 곤란에 처할 경우, 어떤 방식으로 고용관리를 해야 하는 게 좋은가?

    답변: 기업이 경영곤란에 처할 경우 직원과 협상을 통해 임금의 인하 조정, 교대근무제, 근무시간단축, 자택대기 등 여러 방식을 동원하여 고용안정을 꾀하고 동시에 인건비 부담을 낮춘다. 또는 아래의 북경 통지문을 참조하여 역병으로 조업재개가 지연될 경우 동 기간 중 집중 휴식을 안배한 후 차후에 사태 수습 이후, 휴식일 수만큼 주말에 정상 출근을 요구하는 방식도 검토할 수 있다.

    (사례) 
    2월 중에 10일간 집중 휴가를 안배하고 차후에 주말 휴식일 중 5일을 정상 출근토록 하는 유연한 고용방식. 단, 집중 휴식 기간 중 임금은 정상출근으로 간주, 정상임금의 지급 필요

    물론, 북경 외 지역에는 동 통지를 일방적으로 적용할 수 없으나 공회 또는 직원대표와 협의서를 체결하는 방식, 즉 합의 방식으로 진행이 가능하다. 

    [관련 문건] 
    북경 시 신종 코로나 바이러스 감염증의 확산 방지를 위한 일련의 조치
    2. 유연한 고용정책을 실시하며, 기업이 종합적으로 연도 내의 휴식일을 조정 사용하는 것을 허용한다. 기업이 역병의 영향으로 생산 경영곤란이 초래될 경우, 직원과 합의를 통해 임금을 조정하거나, 교대 근무제, 근무시간 단축, 자택대기 등 방식으로 일자리를 안정시켜 가급적 감원을 하지 않거나 혹은 감원 인원수를 최소화할 수 있다.

     

    코트라 광저우 무역관
    기고: BKC 이평복 고문 
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