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    홍콩 노동법 바로알기
    날짜 : 2010.05.23 / 조회 : 8419

    - 퇴직금 등 문제다발 분야 숙지 필요 -
    - 고용계약서 작성 및 관리 철저해야 - 


    ☐ 홍콩, 기업환경은 자유로우나 철저한 관련법 준수 필요

     

     ㅇ 스위스 국제경영개발원(IMD)의 발표에 따르면, 2009년 홍콩의 노동시장 경쟁력은 인도, 싱가포르, 스위스에 이어 세계 4위임.

      - 이는 실업률, 임금수준, 학력, 생산성, 고용·해고의 용이성 등 다양한 요소를 종합적으로 고려한 결과로 홍콩 노동시장의 전반적인 효율성을 평가함.

     ㅇ 그러나 특히 고용과 해고가 자유로워 親기업적이라는 평가를 받는 노동시장의 이면에는 노동자 보호를 위한 각종 법적장치들이 마련되어 있어 현지 진출 기업들의 각별한 주의가 요구됨.

      - 고용계약 종료 또는 해고, 급여 등 처우 변경 및 부당대우 시 대상 직원이 노공처(勞工處) 노사관계과, 평등기회위원회 등을 통해 고용주에게 클레임을 제기할 수 있는 법적장치가 발달해 있음.

      - 노사관계과, 평등기회위원회 등에서는 당사자 간 상호 합의를 유도하지만 합의가 이루어지지 않을 경우 직원의 고용주 대상 소송제기 절차를 통해 해당분쟁이 노동재판소 또는 지방법원의 정식 재판에 회부되게 됨.

      - 홍콩 노동재판소 (Labour Tribunal, 勞資審裁處) 자료에 의하면 노동분쟁의 수는 지난 3년간 꾸준히 증가하고 있는 추세이며, 특히 단기에 해소되지 않는 장기 분쟁의 수도 최근 대폭 증가했음을 볼 수 있음. 


    Labour Tribunal 분쟁 접수 현황

    구분

    사건접수 건수

    2007

    2008

    2009

    사건접수 건수

    6,160

    7,199

    7,758

     

    전년대비 증감률

    n/a

    16.9%

    7.8%

    사건해소¹ 건수

    6,066

    4,867

    5,859

     

    접수건수 대비율

    98.5%

    67.6%

    75.5%

    1. 해소건수는 판결, 소송 취하, 합의 등의 방식으로 완결된 사건의 수를 의미함.
    (자료원 : 홍콩사법기구(Hong Kong Judiciary)

     ㅇ 현지진출 국내기업을 대상으로 한 클레임 또는 소송 제기 사례 또한 증가하고 있어 현지 노동법의 숙지 및 불분명한 부분에 대해서는 현지 변호사 자문 후 처리 등 각별한 주의가 요구되고 있음.

    ㅇ 현지진출 국내기업을 대상으로 한 클레임 또는 소송 제기 사례 또한 증가하고 있어 현지 노동법의 숙지 및 불분명한 부분에 대해서는 현지 변호사 자문 후 처리 등 각별한 주의가 요구되고 있음.


    ☐ 클레임 및 소송 다발 분야 관련법
     

    1) 퇴직금

    ㅇ 정리해고수당 (Severance Payment)

    - Severance Payment는 ‘정리해고’시에 적용되는 퇴직금의 종류임.

    - ‘정리해고(dismissal by redundancy)‘의 경우에는 다음이 해당됨:
     . 인력감축, 구조조정, 사업장 규모 축소 등에 의한 해고
     . 인력감축, 구조조정, 사업장 규모 축소 등을 목적으로 고용계약 종료시 미연장
    . 업무량 감소로 인한 감원 (layoff) : 고용주가 특정 직원에게 업무나 급여를 연속 4주의 기간 중 절반(평일 기준) 이상 부여하지 않거나, 연속 26주의 기간 중에 1/3(평일기준) 이상 부여하지 않는 경우 layoff로 간주함.

    - Severance Payment 지급필요 대상

    . 해고사유가 상기 ‘정리해고’ 조건에 해당되며 연속계약 하에 24개월 이상 근속한 직원에 대해 지급 (24개월 미만 지급 불요)

     . 계약종료 또는 해고유효일자로부터 7일 또는 그 이전에 고용주가 서면으로 직원에게 계약갱신 또는 재고용 의사를 밝혔으나 직원이 거부하는 경우에는 자진사직으로 간주해 퇴직금 지급 불요

    - 계산방법

    . 월급여 지급대상 직원 : (마지막 월급여 x 2/3) x 근속연수
    (단, 마지막 월급여의 2/3는 HKD 22,500의 2/3인 HKD 15,000을 초과할 수 없으며, 직원은 산정기준을 마지막 월급여 또는 최근 12개월 간의 급여 평균액 중 택1할 수 있음.)

    . 일당 지급대상 직원 : 최근 30일간 정상근무일 중 직원이 택한 18일치 급여 x 근속연수(단, 18일치 급여는 HKD 22,500의 2/3인 HKD 15,000을 초과할 수 없음.)

    - 지급시기 : 해고수당을 청구하고자 하는 직원은 고용주에게 해고/감원이 발생한 3개월 이내에 서면으로 청구해야 하며, 고용주는 해당 청구서를 접수한지 2개월 이내에 지급하도록 되어 있음.

    ㅇ 장기근속수당 (Long Service Payment)

    - Long Service Payment는 ‘일반해고’시에 적용되는 퇴직금의 종류임.

    - ‘일반해고(termination)‘의 경우에는 다음이 해당됨:

    . 정리해고를 제외한 기타 사유로의 해고 (직원의 태도불량, 중대한 과실 등 제외)

    . 고용계약 기간이 갱신 또는 연장없이 만료

    . 고용기간 중 직원 사망

    . 전문의가 건강상의 이유로 인해 업무를 더 이상 수행할 수 없다는 내용으로 발급한 확인서 제출

    . 65세 이상으로 노령으로 인한 퇴직

    - Long Service Payment 지급필요 대상

    . 해고사유가 상기 ‘일반해고’ 조건에 부합하며 연속계약 하에 5년 이상 근속한 직원에 대해 지급 (5년 미만 지급 불요)

    - 계산방법 : 정리해고 시와 동일

    - 지급시기 : 해고유효일자로부터 7일 이내 지급을 원칙으로 하며, 직원 사망의 경우 별도의 지침에 따라 유족에게 지급함.

    ㅇ 해고수당 (Terminal Payments)

    - 상기의 정리해고수당 및 장기근속수당 외에 홍콩 노동법 (Employment Ordinance) 상에는 노동자 보호를 위한 해고수당 조항이 있음. (Cap. 57, Section 32O)

    Employment Ordinance (Cap. 57, Section 32O) 원문 발췌내용

    (1) Subject to section 32M, if no order for reinstatement or reengagement is made under section 32N, the court or Labour Tribunal may make an award

    of terminal payments to be payable by the employer to the employee as it

    considers just and appropriate in the circumstances.

    (이하생략)


     

    - 해당 조항의 핵심은, 고용주와 노동자 분쟁 시 노동재판소 또는 법원에서 "공정하고 적합하다“고 판단되는 경우 2년 이상 근속한 직원에 대해 고용주에게 해고수당 지급을 명할 수 있다는 내용임.

    - 많은 고용주들이 장기근속수당 지급을 회피하기 위해 저숙련 노동직 직원들에 대해 근속 4년 또는 4.5년이 되는 시점에서 해고하는 경우가 빈번해 이를 방지하고자 상기 조항이 활용되며, 이 조항을 통해 판사가 전적인 결정권을 지니게 되므로 고용주 입장에서 예상치 못한 판결을 받게 될 여지가 있으므로 주의해야 함.

    - 특히 근속연수 2년 이상 5년 미만인 직원 해고 시, 부당해고(wrongful dismissal)가 입증되면 상기 조항에 의해 퇴직금 지급을 명령받을 수 있음을 숙지해야 함.


    - 따라서 직원 해고 시, 추후 클레임 또는 소송에 대비해 충분한 근거를 마련해두는 것이 좋음. (성과/태도에 대한 경고장, 연말 실적평가 내역서, 고용계약서 상 계약기간 및 해고조건 명시 등)

     

    ㅇ 참고사항

    - 홍콩에서 고용 시 의무적으로 직원의 월급여에 대해 매월 5%씩 고용주와 직원이 각각  적립하게 되어있는 고용주세를 (Mandatory Provident Fund, 퇴직연금 개념) 꾸준히 적립한 경우, 정리해고수당 또는 장기근속수당 지급 시 해당직원의 근속기간 동안의 고용주 적립분을 차감하고 지급할 수 있음.

     

    2) 유급휴가 등에 대한 사항

     

    ㅇ 임산부 보호


    - 연속계약(4주 이상) 하에 고용된 직원이 고용주에게 임신사실을 통보하는 경우, 출산휴가를 다음과 같이 보장해야 함:

    . 연속 10주의 휴가

    . 실제 출산이 예정일보다 늦어지는 경우 늦어진 일수만큼 추가로 출산휴가 연장

    . 임신/출산으로 인한 질병 또는 업무능력 저하 시 최대 4주까지 추가로 출산휴가 연장 가능


    - 고용주와 직원의 상호 합의 하에 출산 예정일로부터 2주-4주 전에 출산휴가를 시작할 수 있음.

    - 출산휴가 시작 직전 연속계약 하에 40주 이상 근무했고 고용주에게 임신사실과 출산휴가 사용 의사를 밝힌 직원에 대해서는 유급휴가를 적용함.

    . 고용주에게 임신사실과 출산휴가 사용의사를 밝히기 위해 임신확인서와 출산예정일이 기록된 확인서를 증빙으로 함.

    . 출산휴가 시 급여 계산방법 : 출산휴가 직전 12개월의 월급여 평균 x 4/5


    - 또한 연속 고용계약으로 채용된 직원이 고용주에게 임신사실을 통보하는 경우, 임신확인서 발행일자 이후부터 출산휴가로부터 업무복귀일자까지는 해당직원을 해고할 수 없음.


    - 단, 고용주에게 임신사실을 통보하지 않은 상태에서 해고통보를 받을 경우 직원은 즉각 임신사실을 알릴 수 있으며, 이 경우 고용주는 해고통보를 철회해야 함.


    - 직원의 임신기간 중 합법적인 해고사유는 다음과 같음 :

    . 직원의 중대한 과실 또는 부적절한 행실

    . 해고통보가 된 시점이 직원의 수습기간(최대 12주) 중임이 고용계약서 등에 명시되어 있고 임신이 아닌 기타 사유에 의해 해고하는 경우


    - 아울러, 임신한 직원이 무거운 물건 취급, 임신에 영향을 줄 수 있는 가스가 발생하는 작업장 또는 기타 임신에 부정적인 영향을 미칠 수 있는 환경을 피해야 한다는 내용의 의료 확인서 제출 시 해당 직원에게 그와 같은 업무를 지시할 수 없으며, 기존의 업무가 그러한 내용을 포함한다면 확인서 제출로부터 14일 이내에 업무를 전환해줘야 함.

     


    ㅇ병가사용 직원 보호

    - 병가 산정기준 : 연속 고용계약에 의해 고용된 직원은 근속 첫 12개월 간은 근무를 완료한 매월에 대해 2일씩의 유급 병가일을 적립하게 되며 12개월 이후부터는 근무를 완료한 매월에 대해 4일씩의 유급 병가일을 적립할 수 있음. 총 병가일수는 최대 120일까지임.


    - 유급병가 대상


    . 연속 4일 이내의 병가를 사용하는 경우 (여성직원의 임신관련 진료, 출산 후 진료 또는 유산은 병가에 포함되지 않음)

    . 적법한 의료기관에서 발급한 확인서/진단서를 제출하는 경우

    . 상기 기준에 의해 병가일수가 충분히 적립되어 있는 경우


    - 병가기간 중 급여 계산방법 : 병가일 직전 12개월의 월급여 평균 x 4/5


    - 병가 중인 직원 해고 시 주의사항

    . 고용주는 유급병가 중인 직원을 해고할 수 없음. (단, 직원의 중대한 과실이나 부적절한 행실 등의 사유로는 해고 가능함.)

    . 유급병가 중인 직원 해고 시 벌금과 함께 직원에게 부당해고로 인한 해고수당을 지급해야 함.

     

    3) 직장 내 차별 등에 대한 사항

     

    ㅇ 노동조합에 대한 차별 금지


    - 고용주는 직원들에 대해 노동조합의 회원 또는 간부로서 활동할 권리를 보장해줘야 하며, 근무시간 이외 또는 고용주와 직원 간 합의 시 근무시간 중 노동조합 관련 활동을 수행하거나 노동조합 결성 또는 등록행위 등을 이유로 직원을 처벌/해고하거나 차별할 수 없음.

      - 홍콩에서 노동조합을 등록하기 위해서는 투표권을 지닌 조합원 7명 이상이 신청서에 서명해야 함.

     

    ㅇ 성차별 금지


    - 홍콩의 성차별 금지법(Sex Discrimination Ordinance)에 의하면 성별, 혼인여부, 임신 등에 따른 사업장 내 차별 및 성희롱 등이 금지되어 있음.


    - 특히 문화적인 차이로 인해 현지 진출 국내기업이 성희롱 클레임 제기 대상이 되는 경우가 종종 있으므로 현지에서 성희롱으로 간주되는 다음 행위를 명확히 인지할 필요 있음:

     . 상대에게 불쾌감을 주는 불필요한 신체적 접촉 및 성적 제스춰

    . 상대에게 불쾌감을 주는 성적 요구 (승진 등을 위한 성적 대가 요구 또는 그에 대한 묵인 요구 등)

    . 상대에게 불쾌감을 주는 언행 (성적 비하 발언, 개인의 성적 취향 등에 대한 추궁, 술시중 요구 등)

    . 상대에게 불쾌감을 주는 업무환경 조성 (성적 농담, 선정적인 그림 또는 포스터 게재 등)


    - 성차별 및 성희롱 상황 발생 시 직원은 평등기회위원회를 (Equal Opportunity Committee, EOC) 통해 고용주를 상대로 클레임을 제기할 수 있으며, EOC를 통한 합의 실패 시 정식 소송절차를 밟을 수 있음.


    - 특히 성차별의 경우, 직원의 자체 기록 및 주변인의 증언만으로도 사건이 성립되므로 각별한 주의가 요구됨.
     

    ☐ 국내기업 대상 클레임 제기 사례

     

    ㅇ 배경


    - 직원의 업무능력 및 업무태도를 이유로 고용계약 체결로부터 4년 가량이 경과된 계약 만료 시점에 맞춰 고용주가 계약종료를 결정, 해당직원에게 계약종료 시점으로부터 1개월 전 사전통보함.


     - 계약종료일자 이후 해당 직원이 홍콩 노동국 산하 노동관계과를(labour tribunal) 통해 고용주를 상대로 부당해고 클레임을 제기함.


    - 해당직원의 주장은 합당한 이유없는 부당해고이므로 고용주가 해고수당을 지급해야 된다는 내용임.


    - 반면, 고용주는 계약기간 만료로 인한 적법한 계약종료 사례이며 근속기간이 5년 미만인 바 퇴직금을 지급할 수 없음을 주장함.
     

    ㅇ 절차

    - 고용주는 노동관계과의 클레임 제기 및 조정세션 참석 통보 서한 접수 후 2회에 걸쳐 조정세션에 참석, 노동관계과 조정위원 입회 하에 클레임 제기 직원과 대면해 합의 가능성을 타진했으나 양측의 합의 거부로 합의가 무산됨.


    - 노동관계과는 조정유도 이외에는 법적 권한이 없으므로 합의 무산 시 노동재판소를 통한 소송제기 방법을 해당직원에게 안내하며 소송제기 의사를 타진함.


    - 노동관계과 조정세션 참석 후 2개월 가량이 경과한 시점에서 고용주는 노동재판소로부터 소송제기 사실통보 및 1차 심리 참석 요청 서한을 받음.


    - 고용주는 5개월에 걸쳐 각종 증빙과 진술서, 증인 진술서 등 제반서류를 제출하고 1차 심리 포함, 총 4회 재판소 심리에 출석해 입장을 전달했음. (노동재판소 소송에는 변호사 선임이 금지되어 있음.)


    - 심리마다 담당판사가 변경되었으며, 사전심리 진행 시 판사가 제시하는 의견을 바탕으로 판사에 따라 해고수당 조항에 대한 해석 및 해당 분쟁을 보는 시각이 조금씩 다를 수 있을 것으로 고용주는 판단함.


    - 본격 재판 직전 마지막 사전심리 시 배석한 판사의 경우 고용주의 계약종료 행위의 합법성과 소송제기 직원의 패소 가능성을 시사하는 내용의 의견을 제시해 해당직원의 소송 취하를 유도함.


    - 결국 해당 분쟁은 본격 재판 직전에 직원의 소송취하 결정으로 종결되었으며, 이로 인해 발생한 비용은 없음. (합의 또는 소송취하 시 합의금을 제외한 별도의 비용 부담은 없으나, 재판을 통해 승소/패소 판결이 내려질 경우 패소측이 승소측에게 법정출석에 대한 기회비용을 지급할 의무가 생기며, 이는 판사가 판결을 내리는 시점에서 산정하여 통보함.)

     

    ☐ 시사점
     

    ㅇ 홍콩에는 정규직/비정규직의 개념이 없고 대다수의 고용계약이 특정 기간을 명시하는 방식으로 이루어지는 바 해당기간 만료 시 고용계약을 손쉽게 종결할 수 있지만, 고용주에 대한 클레임 및 소송제기 절차 또한 발달되어 있어 각종 퇴직금과 해고요건 등을 주의해 직원 해고 시 신중하게 처리해야 할 필요가 있음.
     

    ㅇ 아울러 문화적인 차이로 인해 신체적 접촉 또는 언행으로부터 불필요한 오해가 발생하지 않도록 주의가 요구됨.

     

    ㅇ 또한, 클레임이나 소송제기 통보 접수 시 서류제출 및 면담 출석 요청에 성실히 응해야 불이익을 당하지 않으며 가능하면 변호사 자문을 구하는 것이 바람직함.

     

    ㅇ 직원의 고용 또는 해고 등에 대한 처리방법 관련 의문 발생 시 아래 기관으로 초기 문의를 해 볼 것을 권장함.

    - Labour Department (Labour Relations Division)

    . 상담전화 : +852-2717-1771

    . 주소 (방문상담 가능)

    지역구분

    주소

    홍콩섬

    (Hong Kong)

    Hong Kong East Office

    34/F, Revenue Tower, 5 Gloucester Road, Hong Kong

    Hong Kong West Office

    3/F, Western Magistracy Building, 2A Pokfulam Road, Hong Kong

    구룡

    (Kowloon)

    Kowloon East Office

    Room 1206, 12/F, Stelux House, 698 Prince Edward Road East, San Po Kong, Kowloon

    Kowloon South Office

    2/F Mongkok Government Offices, 30 Luen Wan Street, Mongkok, Kowloon

    Kowloon West Office

    Room 1009, 10/F, Cheung Sha Wan Government Offices, 303 Cheung Sha Wan Road, Kowloon

    Kwun Tong Office

    6/F, Kowloon East Government Offices, 12 Lei Yue Mun Road, Kwun Tong, Kowloon

    신계

    (New Territories)

    Kwai Chung Office

    6/F, Kwai Hing Government Offices, 166-174 Hing Fong Road, Kwai Chung, New Territories

    Tsuen Wan Office

    5/F Tsuen Wan Governmnet Offices, 38 Sai Lau Kok Road, Tsuen Wan, New Territories

    Tuen Mun Office

    Room 2720, Tuen Mun Parklane Square, 2 Tuen Hi Road, Tuen Mun, New Territories

    Sha Tin & Tai Po Office

    Rooms 304-313, 3/F, Sha Tin Government Offices, 1 Sheung Wo Che Road, Shatin, New Territories


    자료원 : 홍콩노공처, 평등기회위원회, 홍콩사법기구, 홍콩노동조합법, KBC 자체 인터뷰 및 의견종합

    출처 : KOTRA



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