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    2008년 1월 발효 중화인민공화국 노동계약법(신노동계약법)
    날짜 : 2010.07.15 / 조회 : 4430

    중화인민공화국 노동계약법


    제1장 총칙


    제1조 (목적)
    노동계약제도를 정비하고 노동계약을 체결하는 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하며, 노동자의 합법적인 권리를 보호하고 조화롭고 안정적인 노동관계를 구축·발전시키기 위해 본법을 제정한다.


    제2조 (적용 범위)
     중화인민공화국 경내(境內)의 기업, 개인경제조직, 민간非기업단위(이하 ‘사용자’로 약칭)가 노동자와 노동관계를 성립하고 노동계약의 체결, 이행, 변경, 해제 및 종료시, 본법을 적용한다.
    국가기관, 사업기관, 사회단체와 노동관계가 성립되는 노동자의 경우, 노동계약의 체결, 이행, 변경, 해제 및 종료는 본법에 의거 집행한다.


    제3조 (기본 원칙)
     노동계약의 체결에 있어 합법, 공평, 평등의사(平等自願), 협의합의(協商一致), 신의성실의 원칙을 준수해야 한다.  노동계약은 법에 의거 체결되면 법률적 구속력을 갖게 되며, 사용자와 노동자는 필히 노동계약 규정의 의무를 이행해야 한다.  


    제4조 (노동규칙제도)
     사용자는 법에 따라 노동규칙를 확립·정비하여, 노동자가 노동권리를 향유하고 노동의무를 이행할 수 있도록 보장해야 한다.
    노동자의 절실한 이익에 직접 관계되는 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 안전위생, 보험복리, 직공훈련, 노동규율 및 노동정량(定額)관리 등의 규칙제도 또는 중대사항을 제정, 수정 또는 결정할 때에는 직공대표대회 또는 전체 직공의 토론을 거쳐, 방안과 의견을 제시하고 노동조합 또는 직공대표와 평등하게 협의 확정해야 한다.
    규칙제도 및 중대결정사항의 실시과정중 노동조합 또는 직공이 부적당하다고 인식하는 경우, 사용자에 문제제기하고 협의를 통해 수정·정비하는 권리를 보유한다.
    사용자는 노동자의 절실한 이익과 관련되는 규칙제도 및 중대결정사항을 노동자에 공시하거나 또는 고지해야 한다.


    제5조 (노동관계 협조의 3자 체제)
     현급 이상의 인민정부 노동행정부문은 노동조합 및 기업측 대표와 3자간 건전한 노동관계 협조체제를 확립하고, 노동관련 중대한 문제를 공동 연구해결한다.  


    제6조 (노동조합)
     노동조합은 노동자와 사용자가 법에 의거한 노동계약을 체결하고 이행토록 지원지도하고  사용자와 집단협의 체제를 구축하여 노동자의 합법적인 권익을 보호 해야 한다.  
     
    제2장 노동계약의 체결


    제7조 (노동관계의 개시와 직공명부 작성)
    사용자는 고용개시일로부터 노동자와 노동관계가 성립된다. 사용자는 직공명부 (招工名冊)를 작성하여 검사에 대비하여야 한다.


    제8조 (노동계약시 고지의무)
     사용자는 노동자를 모집·고용하는 경우, 노동자에게 업무내용, 근무조건, 근무지점, 직업상 위험, 안전생산 상황, 노동보수 및 노동자가 이해하기를 원하는 기타 상황을 사실대로 고지해야 한다. 사용자는 노동계약 체결과 직접 관계있는 노동자의 기본상황을 파악할 수 있는 권리를 보유하며, 노동자는 사실대로 설명해야 한다. 


    제9조 (보증금 요구 금지)
     사용자가 노동자를 모집고용시, 노동자의 주민(居民)신분증 또는 기타 증명서를 강제보관해서는 안되며, 노동자에게 담보제공을 요구하거나 또는 기타 명목으로 노동 자의 재물을 수취해서는 안된다.


    제10조 (서면노동계약과 고용개시일)
     노동관계의 성립은 서면에 의한 노동계약을 체결해야 한다.
    노동관계가 기 성립되어 있으나, 그와 동시에 서면 노동계약이 미체결된 경우는 고용개시일로부터 1개월 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다.
    사용자와 노동자가 고용전에 노동계약을 체결하는 경우, 노동관계는 고용일 부터 성립된다.


    제11조 (노동보수)
     사용자가 고용과 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않고, 노동자와 약정한 노동보수가 불명확한 경우, 신규 모집고용된 노동자의 노동보수는 집단계약에 규정된 기준에 근거하여 집행한다. 집단계약이 없거나, 집단계약에 규정되어 있지 않은 경우, 「동일노동-동일보수(同工同酬)」를 실시한다.


    제12조 (노동계약의 종류)
     노동계약은 고정기한 노동계약, 무고정기한 노동계약 및 일정업무 완성기한의 노동계약으로 나뉜다.


    제13조 (고정기한 노동계약)
     고정기한 노동계약은 사용자와 노동자가 계약종료일을 약정한 노동계약을 지칭한다. 사용자는 노동자와 협의합의를 통해 고정기한의 노동계약을 체결할 수 있다.


    제14조 (무고정기한 노동계약)
     무고정기한 노동계약은 사용자와 노동자가 계약종료일을 약정하지 않은 노동계약을 지칭한다.
    사용자는 노동자와 협의합의를 통해 무고정기한 노동계약을 체결할 수 있다. 다음과 같은 상황의 하나에 해당하는 경우, 노동자가 계속체결을 제의 또는 동의하여 노동계약을 체결할 시, 노동자가 고정기한 노동계약을 제의하는 경우를 제외하고 무고정기한 노동계약을 체결해야 한다.
    (1) 노동자가 이미 당해 기업에 연속하여 만10년 근무한 경우
    (2) 사용자가 최초로 노동계약제도를 실시하거나, 또는 국유기업제도개혁으로 새롭게 노동계약을 체결할 경우, 노동자가 당해 기업의 연속 근무연수가 만 10년이고 또한 법정퇴직연령까지 10년 미만인 경우
    (3) 고정기한 노동계약을 연속 2회 체결하고, 노동자가 본법 제39조 및 제40조 제1항, 제2항에  규정되어 있는 상황에 해당되지 않는 가운데, 노동계약을 계속 체결하는 경우
    사용자가 고용개시일로부터 만1년 이내에 노동자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 사용자는 이미 노동자와 「무고정기한 노동계약」을 체결한 것으로 간주된다.


    제15조 (일정업무 완성기한 노동계약)
     일정업무 완성기한 노동계약은 사용자와 노동자가 특정 업무의 완료를 계약기한으로 약정하는 노동계약을 지칭한다.
      사용자는 노동자와 협의합의를 통해 일정업무 완성을 기한으로하는 노동계약을 체결할 수 있다.


    제16조 (노동계약의 효력발생과 보관)
     노동계약은 사용자와 노동자가 협의합의하고, 사용자와 노동자가 노동계약서 본문에 서명 또는 날인함으로서 효력이 발생된다.
    노동계약서원본은 사용자와 노동자가 각 1부씩 보관한다.
     
    제17조 (노동계약 필수 구비항목)
     노동계약은 아래 조항을 구비해야 한다.
    (1) 사용자의 명칭, 주소 및 법정대표자 또는 주요 책임자
    (2) 노동자의 성명, 주소 및 주민(居民)신분증 또는 기타 유효한 신분증서 번호
    (3) 노동계약 기한
    (4) 업무내용 및 근무지점
    (5) 근무시간 및 휴식·휴가
    (6) 노동보수
    (7) 사회보험
    (8) 노동보호, 노동조건 및 직업재해 방지·보호(職業危害防護)
    (9) 법률, 법규규정에 따라 노동계약에 포함되어야 하는 기타사항.
    전항에 규정된 필수 구비조항외에도 사용자와 노동자는 노동계약서에 시용(시험채용)기간, 연수훈련, 상업비밀준수의무, 보충보험 및 복리대우 등 기타사항을 약정할 수 있다.
     
    제18조 (노동조건 기준의 우선순위)
     노동계약에 노동보수 및 노동조건 기준의 약정이 불명확하여 쟁의가 발생하는 경우, 사용자와 노동자는 재 협의할 수 있다.  협상이 타결되지 않을 경우 집단계약 규정을 적용한다.  집단계약 규정이 없거나 집단계약에 노동조건 등의 기준이 규정되어 있지 않은 경우, 국가 관련규정을 적용한다.


    제19조 (시험채용기간)
     노동계약 기간이 3개월 이상 1년 미만인 경우, 시용기간은 1개월을 초과할 수 없다.  노동계약기간이 1년 이상 3년 미만인 경우, 시용기간은 2개월을 초과할 수 없다.  3년이상 고정기한 및 무고정기한 노동계약의 시용기간은 6개월을 초과할 수 없다.
    동일 사용자는 동일 노동자와 1회에 한해 시용기간을 약정할 수 있다.
    일정업무 완성기한 노동계약, 또는 3개월 미만의 노동계약인 경우, 시용기간을 약정하지 못한다. 
    시용기한은 노동계약기한내에 포함된다. 노동계약이 시용기간만 약정하는 경우, 시용기간은 성립하지 않고 당해 기간은 노동계약기간으로 간주된다. 


    제20조 (시험채용기간중 임금)
     노동자의 시용기간중 임금은 당해 기업의 동일업무 최저레벨 임금, 또는 노동계약 약정 임금의 80% 보다 낮으면 안되며, 또한, 기업 소재지의 최저임금기준 보다 낮으면 안된다.


    제21조 (시험채용기간중 해고)
     시용기간중에 노동자가 본법 제39조 및 제40조 제1항, 제2항에 규정되어 있는 상황에 해당하는 경우를 제외하고, 사용자는 노동계약을 해제할 수 없다. 사용자가 시용기간중 계약을 해제하는 경우, 노동자에게 이유를 설명해야 한다.


    제22조 (연수훈련후 의무복무기간의 약정)
     사용자가 노동자를 위해 전문연수비용을 제공하여 노동자에 대해 전문 기술연수를 실시하는 경우, 노동자와 협의서를 체결하여 의무 복무기간을 약정할 수 있다.
    노동자가 의무복무기간 약정을 위반한 경우, 약정에 따라 사용자에게 위약금을 지불해야 한다. 위약금 약정액은 사용자가 제공한 연수비용을 초과하지 못한다.  사용자가 노동자에게 지불을 요구하는 위약금은 의무복무기간 미이행부분에 상응하는 연수비용을 초과하지 못한다.  
     사용자와 노동자간 의무복무기간을 약정하는 경우, 정상적인 임금조정시스템에 따른 의무복무기간중 노동보수 인상에 영향을 미치지 않는다.


    제23조 (상업기밀 준수 및 퇴직후 경쟁업종 취업제한 약정)
     사용자와 노동자는 노동계약시 사용자의 상업비밀 및 지적재산권 관련 비밀 사항에 대해 준수 약정을 체결할 수 있다. 
    상업비밀 준수의무가 부과되는 노동자에 대해 사용자는 노동계약, 또는 상업비밀준수 협의중 노동자와 경업(競業)제한(경쟁업종 취업제한)조항을 약정할 수 있고, 노동계약의 해제 또는 종료후 경업제한기간내에 노동자에 대해 매월 경제보상금 지불을 약정할수 있다. 노동자가 경업제한 약정을 위반한 경우, 약정에 따라 사용자에게 위약금을 지불해야 한다.
     
    제24조 (경쟁업종 취업제한의 내용)
     경업이 제한되는 인원은 고급관리자, 고급기술자 및 기타 상업비밀준수 의무가 부과된 인원으로 국한된다. 경업제한의 범위, 지역, 기한은 사용자와 노동자간 약정되며, 경업제한의 약정은 법률, 법규를 위반하면 안된다.
    노동계약의 해제 또는 종료후, 전항에 규정된 인원이 당해기업과 동류제품을 생산,  경영 또는 동종의 업무에 종사하고 있는 경쟁관계에 있는 다른 기업에 근무하거나, 또는 독자적으로 개업하여 동류제품을 생산, 경영 또는 동종업무에 종사하는 것을 제한하는 경업(競業)기간은 2년을 초과할 수 없다.


    제25조 (위약금 약정 제한)
     본법의 제22조 및 제23조에 규정된 상황 외에, 사용자는 노동자와 노동자가 위약금을 부담하는 것을 약정할 수 없다.


    제26조 (노동계약의 무효)
     다음의 각 조항에 해당되는 경우, 노동계약은 무효, 또는 일부 무효가 된다.
    (1) 사기, 협박의 수단, 또는 상대의 약점을 파고들어, 상대방의 진정한 의지에 위배되는 상황에서 체결하거나 또는 변경한 노동계약
    (2) 사용자가 자기의 법정 책임을 면제하고 노동자의 권리를 배제한 경우
    (3) 법률, 행정법규가 강제적으로 규정하는 사항을 위반한 경우 
    노동계약의 무효 또는 일부 무효에 대해 쟁의가 있는 경우, 노동쟁의중재기구 또는 인민법원이 확인한다


    제27조 (노동계약의 일부 무효)
     노동계약의 일부 무효기 기타 부분의 효력에 영향을 미치지 않는 경우,  기타 부분은 여전히 유효하다.


    제28조 (노동계약 무효 관련 조치)
    노동계약이 무효로 확인되었으나, 노동자가 이미 노동력을 제공한 경우, 사용자는 노동자에게 노동보수를 지불해야 한다. 노동보수의 금액은 당해기업의 동일 부서 노동자의 노동보수를 참조하여 결정한다.  


    제3장 노동계약의 이행과 변경


    제29조 (의무의 이행)
     사용자와 노동자는 노동계약의 약정에 따라 각자의 의무를 전면적으로 이행해야 한다.


    제30조 (노동보수의 지급)
     사용자는 노동계약 규정 및 국가규정에 따라, 적시만액(適時滿額)의 노동보수를 지급해야 한다. 
    사용자가 노동보수의 연체 또는 만액(滿額) 지급하지 않은 경우, 노동자는 소재지 인민법원에 지불명령을 신청할수 있고, 인민법원은 법에 따라 지불명령을 내려야 한다.


    제31조 (초과근무)
     사용자는 노동정량(勞動定額) 기준을 준수하고, 노동자에게 잔업을 강요하거나 또는  형태를 바꾸어 강제해서는 안된다.  사용자가 잔업을 시킬 경우, 국가의 관련규정에 따라 노동자에게 잔업대를 지불해야 한다.


    제32조 (위험작업)
    노동자는 기업의 관리인원이 규정을 위반하여 위험한 작업을 강제할 경우, 거부하는 권리를 보유하여, 이는 노동계약 위반으로 간주되지 않는다. 
    노동자의 생명안전과 신체건강에 위해를 가하는 노동조건에 대해서는 비판, 검거 및 고발하는 권리를 보유한다.


    제33조 (사용자의 변경)
     사용자의 명칭, 법인대표, 주요 책임자 또는 출자자 등 사항의 변경은 노동계약의 이행에는 영향을 미치지 않는다.


    제34조 (합병과 분사)
     기업의 합병 또는 분사 등 상황이 발생하는 경우, 원노동계약은 계속 유효하며, 노동계약은 그 권리 의무를 승계하는 기업에 의해 계속 이행된다.


    제35조 (노동계약의 서면변경)
     사용자와 노동자간 협의합의에 의거, 노동계약의 약정내용을 변경할 수 있다.  노동계약의 변경은 서면형식을 취해야 한다. 
     변경후 노동계약문서는 사용자와 노동자가 각 1부씩 보유한다.


    제4장 노동계약의 해제 및 종료


    제36조 (계약해제의 원칙)
     사용자와 노동자는 협의합의에 의해 노동계약을 해제할 수 있다.


    제37조 (노동자측의 계약해제 통지요건)
     노동자는 30일前 까지 서면형식으로 사용자에 통지함으로서 노동계약을 해제할 수 있다. 시용(시험채용)기간내일 경우는 3일前까지 사용자에게 통지함으로서 노동계약 을 해제할 수 있다.


    제38조 (노동자측의 계약해제 요구 상황)
     사용자가 다음 각호의 하나에 해당하는 경우, 노동자는 노동계약을 해제할 수 있다.
    (1) 노동계약에  약정된 노동보호 또는 노동조건이 제공되지 않은 경우
    (2) 노동보수 전액을 적시만액 지급하지 않는 경우
    (3) 노동자를 위한 법정 사회보험료를 납부하지 않은 경우
    (4) 사용자의 규칙제도가 법률, 법규의 규정을 위반하여 노동자의 권익에 손해를 끼친 경우
    (5) 본법 제26조 제1항이 규정하는 상황에 따라, 노동계약이 무효가 되는 경우
    (6) 법률, 행정법규가 규정하는 노동자가 노동계약을 해제할 수 있도록 기타 상황이 있는 경우
     사용자가 폭력, 협박 또는 불법적으로 인신자유를 제한하는 수단으로 노동자에게 노동을 강제하거나, 또는 사용자가 규정을 위반하여 노동자의 인신 안전에 위험한 작업을 지도·강요하는 경우, 노동자는 즉각 노동계약을 해제할 수 있으며, 사용자에게 사전 고지할 필요가 없다.


    제39조 (노동자의 과실성 사유에 근거한 사용자측의 해고요건)
    노동자가 다음 각 호의 하나에 해당하는 경우, 사용자는 노동계약을 해제할 수 있다.
    (1) 시용(시험채용)기간중에 채용조건에 부합되지 않음이 증명되는 경우
    (2) 기업의 규칙제도를 중대하게 위반한 경우
    (3) 중대한 직무과실, 사리추구로 기업의 이익에 심각한 손해를 입힌 경우
    (4) 노동자가 동시에 다른 사용자와 노동관계를 맺음에 따라, 기업의 작업임무 완수에 심각한 영향을 미치는 경우, 또는 사용자의 지적에도 불구 시정을 거부하는 경우
    (5) 본법 제26조 제1항에 규정된 상황에 의거, 노동계약이 무효가 되는 경우
    (6) 법에 의거 형사책임을 추궁 받는 경우


    제40조 (노동자의 비과실성 사유에 근거한 사용자측의 해고요건)
     다음 각 호의 하나에 해당하는 경우, 사용자는 30일 전까지 서면형식으로 노동자 본인에게 통지하거나, 또는 노동자에게 1개월의 급여를 추가 지급 후, 노동계약을 해제할 수 있다.
    (1) 노동자가 질병이나 비산재(非産災)부상으로 인해 규정된 치료기간 만료 후에도  원래 업무에 종사할 수 없고, 또한 사용자가 별도 수배한 업무에도 종사할 수 없는 경우
    (2) 노동자가 업무수행 부적합으로 증명되고, 연수실시후 또는 업무조정후에도 여전히 업무수행에 적합치 않는 경우
    (3) 노동계약 체결시 근거가 되었던 객관적 상황에 중대한 변화가 발생하여 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 사용자와 노동자간 협의를 거쳤음에도 불구 노동계약 내용의 변경에 대해 협의합의에 달하지 못한 경우


    제41조 (인력 감원)
     다음 상황중 하나로 20인 이상 감원, 또는 20인 이하이나 기업 직공 총수의 10%이상 감원이 필요할 경우, 사용자는 30일 전까지 노동조합 또는 직공 전원에 대해 상황을 설명하고 노동조합 또는 직공의 의견을 청취한 후, 인력감원안을 노동행정부문에 보고하고 인력감원을 행할 수 있다.
    (1) 기업파산법의 규정에 근거하여 기업이 재편되는 경우
    (2) 생산경영에 심각한 곤란이 발생한 경우
    (3) 기업의 업종전환, 중대한 기술혁신 또는 경영방식의 조정에 따라, 노동계약의 변경을 행한 후에도 여전히 인력감원이 필요한 경우
    (4) 기타 노동계약체결시 근거한 객관적인 경제상황에 중대한 변화발생으로 노동계약 을 이행할 수 없는 경우
      인력감원시는 다음 노동자의 고용을 우선적으로 계속하여야 한다. 
    (1) 사용자와 비교적 장기의 고정기한 노동계약을 체결한 자
    (2) 사용자와 무고정기한 노동계약을 체결한 자
    (3) 가정내 다른 취업자가 없거나 부양가족에 노인 또는 미성년자가 있는 자
     사용자가 본조 제1항 규정에 의거 감원하고, 6개월 이내에 인력을 재모집고용할 경우, 감원된 인원에 통지하여, 동동 조건하에 우선적으로 감원된 인력을 모집고용해야 한다.


    제42조 (해고 불가)
    노동자가 다음 각호의 하나에 해당하는 경우, 사용자는 본법의 제40조, 제41조의 규정에 따라 노동계약을 해제할 수 없다.
    (1) 직업병 위해작업에 종사하는 노동자가 이직前 직업건강검진을 받지 않았거나, 또는 직업병의 의혹이 있는 환자로 진단중이거나 의학관찰기간중인 경우
    (2) 당해기업에서 직업병에 걸리거나, 또는 산업재해로 인해 부상당하여 노동능력을 상실하거나 일부 상실한 것이 확인된 경우
    (3) 질환 또는 비산재(非産災)의 경우, 규정된 치료기간내에 있는 경우
    (4) 여성 직공이 임신기, 출산기, 수유기에 있는 경우
    (5) 당해기업의 연속 근무연수가 만 15년이고, 또 법정 퇴직연령까지 5년 미만인 경우
    (6)법률, 행정 법규에 규정되어 있는 기타 상황


    제43조 (해고시 노조에 사전통지)
     사용자가 일방적으로 노동계약을 해지할 경우 사전에 이유를 노동조합에 통지해야 한다. 사용자가 법률, 행정법규의 규정 또는 노동계약의 약정을 위반한 경우 노동조합은 사용자에 시정을 요구하는 권리를 보유한다. 사용자는 노동조합의 의견을 검토하고, 그 처리결과를 서면으로 노동조합에 통지해야 한다. 


    제44조 (노동계약 종료)
     다음 각호의 하나에 해당하는 경우, 노동계약은 종료된다.
    (1) 노동계약 기간이 만료된 경우
    (2) 노동자가 이미 법에 따라 기본 양로보험 대우를 받기 시작한 경우
    (3) 노동자가 사망하거나, 또는 인민법원에 의해 사망 또는 실종선고가 내려진 경우
    (4) 사용자가 법에 의거 파산을 선고받은 경우
    (5) 사용자가 영업허가증을 취소당하거나, 폐쇄명령을 받았거나, 말소되거나 또는 사용자가 기간만료전에 해산을 결의한 경우
    (6) 법률, 행정법규에 규정된 기타 상황
     
    제45조 (계약 종료시기 연기)
     노동계약이 만료되었으나, 본법 제42조에 규정한 상황 중 하나에 해당될 경우, 노동계약은 상응하는 상황이 소멸되는 시점까지 연장되고 나서 종료되어야 한다.  단, 본법 제42조 제2항에 규정된 노동능력의 상실 또는 일부 상실된 노동자의 노동계약 종료는 국가의 공상(工傷)보험의 관련규정에 따라 실시한다. 


    제46조 (경제보상금의 지급요건)
     다음 각호의 하나에 해당하는 경우, 사용자는 노동자에게 경제보상금을 지불하여야 한다.
    (1) 노동자가 본법의 제38조 규정에 따라 노동계약을 해제하는 경우
    (2) 사용자가 본법 제36조 규정에 의거 노동자에게 노동계약의 해제를 제의하고  노동자와 협의합의後, 노동계약을 해제하는 경우
    (3) 사용자가 본법 제40조 규정에 의거 노동계약을 해제하는 경우
    (4) 사용자가 본법 제41조 제1조목(4개조항) 규정에 의거 노동계약을 해제하는 경우
    (5) 사용자가 현행 노동계약의 약정조건을 유지 또는 상향조정하여 노동계약을 계속체결하려는 상황에서 노동자가 계속체결에 동의하지 않는 경우를 제외하고, 본법 제44조 제1항에 의거 고정기한 노동계약을 종료하는 경우
    (6) 본법 제44조 제4항, 제5항 규정에 의거, 노동계약을 종료하는 경우
    (7) 법률, 행정법규에 규정된 기타 상황


    제47조 (경제보상금의 지급기준)
     경제보상은 당해기업에서의 근속연한에 근거하여, 만 1년마다 1개월분의 임금을 기준으로 노동자에게 지불한다.  6개월 이상 1년 미만의 경우 1년으로 계산하고, 6개월 미만의 경우 반월분 임금을 경제보상금으로 지불한다.
    노동자의 월급이 기업 소재지의 직할시, 구(區)를 보유한 市級인민정부가 공포한  전년도(前年度) 직공평균월급의 3배를 상화하는 경우, 지불되는 경제보상의 기준은  직공평균월급의 3배 금액에 의거하여 지급되며, 지불되는 경제보상의 연한은 최고 12년을 초과하지 않는다.
      본조에서 지칭하는 월급은 노동자의 노동계약 해제 또는 종료前 12개월 평균임금을 의미한다.


    제48조 (위법 해고시 벌칙규정)
     사용자가 본법규정을 위반하여 노동계약의 해제 또는 종료 시, 노동자가 노동계약 의 계속이행을 요구하는 경우, 사용자는 이행을 계속하여야 한다.  노동자가 노동계약의 이행계속을 요구하지 않거나, 또는 이미 노동계약의 이행계속이 불가능한 경우, 사용자는 본법 제87조규정에 의거 배상금을 지급해야 한다.
     
    제49조 (사회보험의 전국범위 이전)
     국가는 정책추진을 통해, 노동자의 사회보험이 전국범위로 계속 이전될 수 있는 제도를 확립 정비한다. 


    제50조 (이직관련 수속 및 업무인계)
     사용자는 노동계약의 해제 또는 종료와 동시에 노동계약의 해제 또는 종료 증명서를 발급하고, 또한 15일 이내에 노동자를 위해 인사파일(當案) 및 사회보험의 이전수속을 실시하여야 한다.
    노동자는 쌍방의 약정에 따라 업무인계를 행해야 한다. 사용자가 본법 관련규정에 의거 노동자에게 경제보상을 지급해야 할 경우, 업무인계를 완결한 시점에 지급한다.  
    사용자는 이미 해제 또는 종료된 노동계약문서를 최소 2년간 조사에 대비하여 보관한다.   


    제5장 특별 규정


    제1절 집단 계약


    제51조 (원칙)
     기업직공측은 사용자와의 평등한 협의를 통해, 노동보수, 노동시간, 휴식·휴가, 노동안전위생 및 보험복리 등 사항에 대해 집단계약을 체결할 수 있다. 집단계약초안은 직공대표대회 또는 전체직공에 제출되어 토론을 거쳐 통과되어야 한다.
    집단계약은 노동조합이 기업직공측을 대표하여 사용자와 체결한다. 노동조합이 미설립된 기업에서는 상급 노동조합이 노동자가 추천한 대표자를 지도하여 사용자와 체결한다.


    제52조 (전문항목 집단계약)
     기업직공측은 사용자와 노동안전위생, 여직공 권익보호, 임금조정시스템 등 전문항목별로 집단계약을 체결할수 있다.


    제53조 (업종 및 지역단위 집단계약)
     현급 이하의 지역에서는 건축업, 채광업, 음식서비스업 등 업종은 노동조합과 기업측 대표간에 업종단위 집단계약, 또는 지역단위 집단계약을 체결할수 있다.


    제54조 (집단계약의 발효 및 구속력)
     집단계약이 체결후 노동행정부문에 제출해야 한다.  노동행정부분이 집단계약서를 수령한 후 15일 이내에 이의를 제기하지 않으면, 집단계약은 발효된 것으로 간주된다.
    법에 따라 체결된 집단계약은 사용자와 노동자에게 구속력을 갖는다. 업종, 지역단위 집단계약은 당지의 해당 업종, 해당 지역의 사용자와 노동자에 대해 구속력을 가진다.


    제55조 (집단계약의 노동기준)
    집단계약중 노동보수 및 노동조건 등의 기준은 당지 인민정부가 규정하는 최저기준 보다 낮아서는 안된다. 사용자와 노동자가 체결하는 노동계약중 노동보수 및 노동조건 등의 기준은 집단계약에 규정된 기준보다 낮아서는 안된다.


    제56조 (집단계약 관련 쟁의발생시 노조의 역할)
     사용자가 집단계약을 위반하여 직공의 노동권익을 침해한 경우, 노동조합은 법에 의거 고용주에 대해 책임을 지도록 요구할 수 있다. 집단계약의 이행으로 쟁의가 발생하고 협의를 통해 해결될 수 없는 경우, 노동조합은 법에 의거 중재를 신청하고  소송을 제기할수 있다.


    제2절 노무파견계약


    제57조 (노무파견회사의 자격)
     노무파견회사는 회사법(公司法)의 관련규정에 의거하여 설립되며, 등록자본금은 50만 위안보나 낮아서는 안된다. 


    제58조 (노무파견회사의 법적 정의 및 노동계약 체결 의무)
      노무파견회사는 본법에서 「사용자」로 지칭되며, 노동자에 대해  의무를 이행해야 한다. 노무파견회사와 파견노동자간에 체결되는 노동계약은 본법 17조의 규정사항을 명기하는 외에 파견노동자의 사용회사 및 파견기간, 작업부서 등 상황도 명기해야 한다. 
      노무파견회사는 파견노동자와 2년 이상의 고정기한 노동계약을 체결하고 매월 노동보수를 지급해야 한다. 파견노동자의 작업이 없는 기간에 대해 노무파견회사는  소재지 인민정부가 규정하는 최저임금기준에 의거, 매월 보수를 지급해야 한다.  


    제59조 (노무파견협의서)
     노무파견회사가 노동자를 파견하는 경우, 노무파견형식으로 노동자를 받아 들이는 회사(이하’파견공 사용자’)와 노무파견협의서를 체결해야 한다.  노무파견협의서는 파견기업의 작업부서 및 인원수, 파견기간, 노동보수 및 사회보험비의 금액과 지불방식, 협의위반 책임을 약정해야 한다.
    파견공사용자는 작업부서의 실제 수요에 근거하여 노무파견회사와 파견기간을 확정해야 하며, 연속 업무기간을 분할하여 단기 노무파견협의서를 체결해서는 안된다.


    제60조 (노무파견회사의 의무)
     노무파견회사는 노무파견협의서의 내용을 파견노동자에게 고지해야 한다.
    노무파견회사는 파견공사용자가 노무파견협의서에 근거하여 파견노동자에게 지불하는 노동보수를 공제헤서는 안된다.
    노무파견회사 및 파견공사용자는 파견노동자로부터 비용을 징수해서는 안된다.


    제61조 (파견노동자의 外地파견)
      노무파견회사가 다른 지역에 노동자를 파견할 경우, 파견노동자가 향유하는 노동보수와 노동조건은 파견공사용자 소재지의 기준에 따라 실시된다.
     
    제62조 (파견공사용자의 의무)
     파견공사용자는 다음과 같은 의무를 이행해야 한다.
    (1) 국가의 노동기준을 집행하고 상응하는 노동조건과 노동보호를 제공한다.
    (2) 파견노동자에 대해 작업 요구사항과 노동보수를 고지한다.
    (3) 잔업대, 고과에 따른 상여금을 지급하고 작업부서에 관련되는 복리대우를 제공한다.
    (4) 작업부서에 파견된 노동자에 대해 당해 작업부서에 필요한 연수를 실시한다. .
    (5) 연속 고용의 경우, 정상적인 임금조정시스템을 실행한다.
    파견공사용자는 파견노동자를 다른 기업에 재파견해서는 안된다.


    제63조 (동일노동-동일보수)
     파견노동자는 파견공사용기업의 노동자와 동일노동-동일보수(同工同酬)의 권리를 향유한다.  파견공사용기업내에 동종 부서의 노동자가 존재하지 않는 경우, 파견공 사용기업 소재지의 동종 또는 유사 작업부서 노동자의 노동보수를 참조하여 확정 한다.


    제64조 (노조 참여)
     파견노동자는 노무파견회사 또는 파견공사용기업에서 법에 의거 노조에 참가하거나, 또는 노조를 조직하여 자신의 합법적 권익을 지키는 권리를 보유한다.


    제65조 (노동계약 해제)
     파견노동자는 본법 제36조, 제38조 규정에 의거 노무파견회사와 노동계약을 해제할 수 있다.
    파견노동자가 본법 제39조 및 제40조 제1항, 제2항이 규정하는 상황에 해당하는 경우, 파견공사용자는 노동자를 노무파견회사로 돌려 보낼수 있으며, 노무파견회사는 본법의 관련규정에 의거 노동자와 노동계약을 해제할 수 있다. 


    제66조 (노무파견 업무의 제한)
     노무파견은 통상 임시적, 보조적, 또는 대체성이 있는 작업부서에서 실시된다.


    제67조 (자체 노무파견회사 설립 불허)
     파견공사용자는 노무파견회사를 자체적으로 설립하여, 당해기업 또는 소속 기업에 노동자를 파견해서는 안된다.

    제3절 기타 인력사용 형식


    제68조 (정의)
    非全日制(파트타임) 고용은 시간급 보수계산을 위주로 하며, 동일기업에서 통상 매일의 평균근무시간이4시간을 초과하지 않고, 매주의 누적 근무시간이  24시간을 초과하지 않는 고용형식을 지칭한다.


    제69조 (계약체결의 원칙)
    비전일제 고용의 당사자 쌍방은 구두계약을 체결할 수 있다.
    비전일제 고용에 종사하는 노동자는 하나 또는 하나 이상의 사용자와 노동계약을 체결할 수 있다. 단, 후에 체결한 노동계약이 앞에 체결한 노동계약의 이행에 영향을 미쳐서는 안된다.
      
    제70조 (시험채용기간)
     비전일제고용은 시용기간을 약정할수 없다.


    제71조 (고용종료)
     비전일제고용 당사자 쌍방은 어느 일방이 수시로 상대측에 통지함으로서 고용을 종료할 수 있다.  고용을 종료하는 경우, 사용자는 경제보상을 노동자에게 지급하지 않는다
     
    제72조 (時給 및 보수 결제)
     비전일제 고용의 시간보수계산기준은 기업 소재지 인민정부가 규정하는 최저시간급여기준 보다 낮아서는 안된다. 비전일제 고용 노동보수의 결제지급기간은  최장 15일을 초과해서는 안된다.


    제6장 감독 검사


    제73조 (주관부문)
    국무원 노동행정부문은 전국의 노동계약제도 실시상황의 감독관리 책임을 진다.
    현급이상 지방정부 노동행정부문은 해당 행정구역내 노동계약제도 실시상황의 감독관리 책임을 진다.
    현급 이상 각급 지방정부 노동행정부문은 노동계약제도 실시의 감독관리업무에 있어 노동조합과 기업방면 대표 및 관련 업종 주관부문의 의견을 청취해야 한다.


    제74조 (감독 내용)
     현급 이상의 인민정부 노동보장주관부문은 법에 따라 다음과 같은 노동계약 제도 실시 상황에 대해 감독 검사를 실시한다.
    (1) 사용자가 제정한 노동자의 절실한 이익에 직접 관련되는 노동규칙제도의 상황 및 실시상황
    (2) 사용자와 노동자간 노동계약의 체결 및 해제 관련 상황
    (3) 노무파견회사와 파견공사용자의 노무파견 관련규정 준수 상황
    (4) 사용자의 근무시간 및 휴식·휴가 규정에 관한 국가 관련규정의  준수 상황
    (5) 사용자의 노동계약에 약정된 노동보수의 지급 및 최저 임금기준의 실시상황
    (6) 사용자의 각종 사회보험 가입 및 사회 보험비용의 납부 상황
    (7) 법률, 법규에 규정된 기타 노동감찰 사항


    제75조 (감독 권리)
     현급 이상의 지방 인민정부 노동행정부문은 감독검사 실시하는 경우, 노동계약과 집단계약의 관련자료를 검열하고 노동장소에 대해 실지(實地)검사를 실시하는 권리를 보유하며, 사용자와 노동자는 사실대로 관련 상황 및 자료를 제공해야 한다.


    제76조 (관련부문의 감독)
     현급 이상 인민정부의 건설, 위생, 안전생산감독관리 등 관련 주관부문은 각자의 직책 범위 내에서 사용자의 노동계약 제도 실시상황에 대해 감독관리를 진행한다.


    제77조 (노동자의 제소권리)
     노동자는 합법적 권익이 침해를 당했을 경우, 관련당국에 법에 따른 처리를 요구하거나, 또는 법에 따른 중재 신청, 소송을 제기하는 권리 보유한다.
    제78조 (노조의 감독 및 지원)
     노동조합은 법에 따라 노동자의 합법적인 권익을 보호하고 사용자의 노동계약, 집단계약의 이행상황을 감독한다.  사용자가 노동법률, 법규 및 노동계약, 집단계약을 위반한 경우, 노동조합은 의견을 제출하거나, 또는 시정을 요구하는 권리를 보유한다. 노동자가 중재를 신청하거나 또는 소송을 제기할 경우, 노동조합은 법에 의거 지지 및 지원을 실시한다. 


    제79조 (위법행위의 고발권리)
     어떠한 조직이나 개인도 본법의 위반행위에 대하여 통보하는 권리를 보유하며, 현급 이상 인민정부 노동행정부문은 즉시 사실확인 처리하고, 통보하여 공적을 세운 자에 대해서는 장려조치를 해야 한다.


    제7장 법률 책임


    제80조 (노동규칙의 위법행위)
      직접적으로 노동자의 절실한 이익에 관련되는 사용자의 규칙제도가 법률, 법규규정을 위반한 경우 무효가 되며, 노동행정부문은 시정을 명하고 경고를 행한다.  노동자에게 손해를 입힌 경우, 사용자는 배상책임을 져야 한다.


    제81조 (노동계약서 필수조항 미기재시 벌칙규정)
     사용자가 제공하는 노동계약 문서중에 본법이 규정하고 있는 노동계약의 필수조항이 명기되지 않은 경우, 또는 사용자가 노동계약문서를 노동자에게 교부하지 않은 경우, 노동행정부문은 시정을 명한다. 노동자에게 손해를 입힌 경우, 사용자는 배상책임을 져야 한다.


    제82조 (서면 노동계약 및 무고정 노동계약 미체결시 벌칙규정)
    사용자가 고용개시일로부터 1개월 이상  만1년이내에 노동자와 서면계약을 체결하지 않은 경우, 노동자에게 매월 2배의 임금을 지불해야 한다
    사용자가 본법의 규정을 위반하여 노동자와 무고정기한 노동계약을 체결하지 않은 경우, 무고정기한노동계약을 체결해야 하는 일자로부터 기산하여 노동자에게 매월  2배의 임금을 지급해야 한다.


    제83조 (위법적인 시험채용기간의 벌칙규정)
     사용자가 본법의 규정을 위반하여 노동자와 시용기간을 약정하는 경우, 노동행정 부문은 시정을 명령한다. 위법으로 약정된 시용기간이 이미 이행된 경우, 사용자는 노동자의 시용기간 만료후의 월급기준에 의거, 이미 이행된 법정 시용기간의 초과기간에 근거하여 노동자에게 배상금을 지급한다.


    제84조 (보증금, 담보 수취시 벌칙규정)
     사용자가 본법의 규정을 위반하여 노동자의 주민(居民)신분증 등 증명서류를 강제보관한 경우, 노동행정부문은 노동자 본인에게 기한부 반환을 명령하며, 관련법률규정에 의거 처벌한다. 
      사용자가 본법의 규정을 위반하여 담보 또는 기타명목으로 노동자로 부터 재물을 수취한 경우, 노동행정부문은 노동자 본인에 기한부 반환해 줄 것을 명령하며, 노동자 1인당 500위안 이상, 2,000위안 이하의 기준으로 벌금을 부과 한다.  노동자에게 손해를 입힌 경우, 사용자는 배상책임을 져야 한다.
    노동자가 법에 따라 노동계약을 해제 또는 종료함에 있어, 사용자가 노동자의 인사파일(當案) 또는 기타 물품을 압류하였을 경우, 전항의 규정에 따라 처벌한다.


    제85조 (임금·경제보상금 등의 연체지급시 추가 배상금)
      사용자가 다음 각 호의 하나에 해당하는 경우, 노동행정부문은 노동보수, 잔업수당 또는 경제보상금을 지급하도록 명한다.  노동보수가 당지의 최저임금기준 보다 낮은 경우, 그 차액부분을 지불해야 한다.  기한이 지났음에도 불구하고 지급되지 않는 경우, 사용자에게 지불의무금액의 50%이상 100%이하의 기준으로 노동자에 대해 배상금을 추가 지불토록 명령한다.
    (1) 노동계약의 약정 또는 국가규정에 근거하여 노동자에게 적시만액(適時滿額)의 노동보수를 지급하지 않은 경우.
    (2) 당지 최저임금기준 보다 낮게 노동자에게 급여를 지급한 경우.
    (3) 잔업을 시키고 잔업대를 지급하지 않은 경우
    (4) 노동계약의 종료, 해제시 본법의 규정에 따라 노동자에게 경제보상금을 지급하지 않은 경우


    제86조 (노동계약무효시 배상책임)
     체결한 노동계약이 본법 제26조 규정에 의거 무효로 확인되고 노동자에게 손해을 입힌 경우, 과실이 있는 일방의 당사자는 배상책임을 져야 한다.


    제87조 (위법해고 배상금)
     사용자가 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해제 또는 종료한 경우, 본법 제47조에 규정된 경제보상금기준의 2배 금액을 노동자에게 배상금으로 지급해야 한다. 


    제88조 (사용자측의 노동강제)
     사용자가 다음 조항의 하나에 해당하는 경우, 법에 따라 행정처벌이 부과된다.  범죄를 구성하는 경우, 법에 따라 형사책임이 추궁되며, 노동자에게 손해를 입힌 경우 사용자는 배상책임을 져야 한다.
    (1) 폭력, 협박 또는 인신의 자유를 불법으로 제한하는 수단으로 노동을 강요한 경우
    (2) 규칙을 위반하여 위험작업을 지시 또는 강요하여 노동자의 인신안전을 위험하게 하는 경우
    (3) 노동자를 모욕, 체벌, 구타, 불법조사 및 구금을 한 경우
    (4) 노동조건이 열악하고, 환경오염이 심각하여 노동자의 심신건강에 심각한 손해를 입힌 경우


    제89조 (이직 노동자에 대한 서면증명서 미발행)
     사용자가 본법 규정을 위반하여 노동자에게 노동계약의 해제 또는 종료 관련 서면증명을 발행하지 않은 경우, 노동행정부문은 기한부 시정을 명령한다. 노동자에게 손해를 입힌 경우, 사용자는 배상책임을 져야 한다.


    제90조 (노동자의 배상책임)
     노동자가 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해제하는 경우, 또는 노동계약시 약정한 비밀준수사항 또는 경업제한을 위반하여 사용자에게 경제적 손실을 입힌 경우 배상책임을 져야 한다.


    제91조 (이전 고용기업과의 계약미종료상태에서 인력채용)
     다른 사용자와 체결한 노동계약이 종료 또는 해제되지 않은 상태에서 노동자를 모집고용하여 원 사용자에게 손실을 입힌 경우, 연대 배상책임을 져야 한다.


    제92조 (노무파견회사의 위반행위)
     노무파견회사가 본법의 규정을 위반하였을 경우, 노동행정부문 및 기타 관련주관부문은 시정을 명령한다.  사안이 심각할 경우, 노동자 1명당 1천위안 이상 5천위안 이하의 벌금을 부과하고 공상행정관리부문은 영업허가증을 취소한다.  파견노동자의 권익이 침해당한 경우, 노무파견회사와 파견공사용자는 연대 배상책임을 져야 한다.
     
    제93조 (비합법 경영행위)
     합법적인 경영자격을 구비하지 않은 사용자의 위법적인 범죄행위는 법에 따라 법률책임이 추궁된다. 노동자가 이미 노동력을 제공했을 경우, 당해 사용자 또는 출자자는 본법의 관련규정에 따라 노동자에게 노동보수, 경제보상, 배상금을 지불해야 한다.  노동자에게 손해을 입힌 경우, 배상책임을 져야 한다.


    제94조 (도급경영자의 위반 행위)
     개인도급경영시 본법 규정을 위반하여 노동자를 모집고용하여 노동자에게 손해를 입혔을 경우, 도급발주처 또는 개인도급경영자는 연대배상책임을 진다.  


    제95조 (주관 행정부문의 위법행위)
     노동행정부문과 기타 관련 주관부문 및 그 직원이 직무소홀로 법적 직책을 이행하지 않는 경우, 또는 직권을 위법행사하여 노동자 또는 사용자에게 손해를 입힌 경우, 배상책임을 져야 한다.  직접책임을 지는 주관인원 및 기타 직접 책임자에 대해서는 법에 따라 행정처분을 부과한다.  범죄를 구성하는 경우, 법에 따라 형사책임을 추궁한다.
    제8장 부칙


    제96조 (사업기관의 노동계약)
     사업기관이 고용제 노동계약제도를 실행하는 직원과 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해제, 또는 종료하는 경우, 법률, 행정법규 또는 국무원의 별도 특별규정이 있는 경우 그 규정에 따라 실시하며, 규정이 없을 경우 본법 관련규정에 따라 실시한다.


    제97조 (과도성 조항)
     본법 시행전에 이미 의법 체결되고 또 본법 시행일에 존속하고 있는 노동계약은 계속 이행한다.  본법 제14조 제2조목 제3항에 규정된 고정기한 노동계약의 연속 체결회수(回數)는 본법 시행후 계속체결되는 고정기한 노동계약시 부터 계산을 개시한다. 
     본법 시행전에 이미 노동관계가 성립되었으나 서면노동계약이 체결되지 않은 경우, 본법 시행일로부터 1개월 이내에 체결해야 한다.
     본법 시행일에 존속되는 노동계약이 본법 시행후 해제 또는 종료되어 본법 제46조 규정에 따라 경제보상을 지급해야 하는 경우, 경제보상연수는 본법의 시행일로 부터 기산한다.  본법의 시행 이전은 당시의 관련규정에 따라 사용자가 노동자에게 경제보상금을 지급해야 하는 경우, 당시의 관련규정에 따라 집행한다.


    제98조 (발효일)
     본법은 2008년 1월 1일부터 시행한다.



    中华人民共和国劳动合同法


    (2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过)
     
     
            目  录
        第一章 总  则
      第二章 劳动合同的订立
      第三章 劳动合同的履行和变更
      第四章 劳动合同的解除和终止
      第五章 特别规定
        第一节 集体合同
        第二节 劳务派遣
        第三节 非全日制用工
      第六章 监督检查
      第七章 法律责任
        第八章 附  则
     
     
    第一章 总  则


      第一条 为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。
      第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。
      国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。
      第三条 订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
      依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
      第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
       用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利 益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
      在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
      用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
      第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
      第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。
     
    第二章 劳动合同的订立


      第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
      第八条 用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
      第九条 用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
      第十条 建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
      已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
      用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。
      第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。
      第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
      第十三条 固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
      用人单位与劳动者协商一致,可以订立固定期限劳动合同。
      第十四条 无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
      用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:
      (一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
      (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
      (三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
        用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
      第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
      用人单位与劳动者协商一致,可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
      第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
      劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
      第十七条 劳动合同应当具备以下条款:
      (一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
      (二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
      (三)劳动合同期限;
      (四)工作内容和工作地点;
      (五)工作时间和休息休假;
      (六)劳动报酬;
      (七)社会保险;
      (八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
      (九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
      劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
      第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。
      第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
      同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
      以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
      试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
      第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
      第二十一条 在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。
      第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
      劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
      用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
      第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
      对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
      第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
      在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。
      第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
      第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效:
      (一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
      (二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
      (三)违反法律、行政法规强制性规定的。
      对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
      第二十七条 劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。
      第二十八条 劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
     
    第三章 劳动合同的履行和变更


      第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。
      第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。
      用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。
      第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
      第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视为违反劳动合同。
      劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件,有权对用人单位提出批评、检举和控告。
      第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行。
      第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
      第三十五条 用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。
      变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
     
    第四章 劳动合同的解除和终止


      第三十六条 用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
      第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
      第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
      (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
      (二)未及时足额支付劳动报酬的;
      (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
      (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
      (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
      (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
      用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
      第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
      (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
      (二)严重违反用人单位的规章制度的;
      (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
      (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
      (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
      (六)被依法追究刑事责任的。
      第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
      (一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
      (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
      (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
      第四十一条 有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
      (一)依照企业破产法规定进行重整的;
      (二)生产经营发生严重困难的;
      (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
      (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
      裁减人员时,应当优先留用下列人员:
      (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
      (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
      (三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
      用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
      第四十二条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:
      (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
      (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
      (三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;
      (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
      (五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;
      (六)法律、行政法规规定的其他情形。
      第四十三条 用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。
      第四十四条 有下列情形之一的,劳动合同终止:
      (一)劳动合同期满的;
      (二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;
      (三)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
      (四)用人单位被依法宣告破产的;
      (五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;
      (六)法律、行政法规规定的其他情形。
      第四十五条 劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是,本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止,按照国家有关工伤保险的规定执行。
      第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
      (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
      (二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
      (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
      (四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
      (五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
      (六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
      (七)法律、行政法规规定的其他情形。
      第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
      劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
      本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
      第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
      第四十九条 国家采取措施,建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。
      第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
      劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。
      用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少保存二年备查。
     
    第五章 特别规定
     
          第一节 集体合同
      第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商,可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
      集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位,由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
      第五十二条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。
      第五十三条 在县级以下区域内,建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同,或者订立区域性集体合同。
      第五十四条 集体合同订立后,应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的,集体合同即行生效。
      依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
      第五十五条 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
      第五十六条 用人单位违反集体合同,侵犯职工劳动权益的,工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
          第二节 劳务派遣
      第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。
      第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
      劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。
      第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
      用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
      第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
      劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
      劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
      第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。
      第六十二条 用工单位应当履行下列义务:
      (一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;
      (二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;
      (三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;
      (四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;
      (五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。
      用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
      第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
      第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。
      第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
      被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依照本法有关规定,可以与劳动者解除劳动合同。
      第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
      第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
          第三节 非全日制用工
      第六十八条 非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
      第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
      从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
      第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
      第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。
      第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
      非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
     
    第六章 监督检查


      第七十三条 国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。
      县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。
      县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中,应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。
      第七十四条 县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查:
      (一)用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况;
      (二)用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况;
      (三)劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况;
      (四)用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况;
      (五)用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况;
      (六)用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况;
      (七)法律、法规规定的其他劳动监察事项。
      第七十五条 县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时,有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料,有权对劳动场所进行实地检查,用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。
      劳动行政部门的工作人员进行监督检查,应当出示证件,依法行使职权,文明执法。
      第七十六条 县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内,对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。
      第七十七条 劳动者合法权益受到侵害的,有权要求有关部门依法处理,或者依法申请仲裁、提起诉讼。
      第七十八条 工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的,工会依法给予支持和帮助。
      第七十九条 任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报,县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理,并对举报有功人员给予奖励。
     
    第七章 法律责任


      第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
      第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
      第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
      用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
      第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
      第八十四条 用人单位违反本法规定,扣押劳动者居民身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给予处罚。
      用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
      劳动者依法解除或者终止劳动合同,用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的,依照前款规定处罚。
      第八十五条 用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:
      (一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
      (二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
      (三)安排加班不支付加班费的;
      (四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
      第八十六条 劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效,给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任。
      第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
      第八十八条 用人单位有下列情形之一的,依法给予行政处罚;构成犯罪的,依法追究刑事责任;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任:
      (一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
      (二)违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的;
      (三)侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的;
      (四)劳动条件恶劣、环境污染严重,给劳动者身心健康造成严重损害的。
      第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
      第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。
      第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。
      第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
      第九十三条 对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为,依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的,该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
      第九十四条 个人承包经营违反本法规定招用劳动者,给劳动者造成损害的,发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
      第九十五条 劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责,或者违法行使职权,给劳动者或者用人单位造成损害的,应当承担赔偿责任;对直接负责的主管人员和其他直接责任人员,依法给予行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。
     
    第八章 附  则


      第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。
      第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同,继续履行;本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数,自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
      本法施行前已建立劳动关系,尚未订立书面劳动合同的,应当自本法施行之日起一个月内订立。
      本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。
      第九十八条 本法自2008年1月1日起施行。 

    <출처 : 코트라 대련무역관>



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